Tu navegador no soporta JavaScript
×

¡Hola! Soy SAWAbot

Estoy aquí para ayudarte

Diseñando para el éxito: patrones efectivos para Programas de Incentivos de ventas y de colaboradores

10 de octubre de 2019

Lectura de 2 min

La mayoría de las empresas de EE. UU. (84%) utilizan sistemas de premios no monetarios. Las empresas de mejor desempeño (aquellas con el mayor crecimiento de ingresos, satisfacción de clientes y satisfacción laboral) dicen que sus ejecutivos apoyan su reconocimiento y recompensa no monetaria. Además, estos Programas se han logrado convertir en una ventaja competitiva para estas empresas. Debido a estas razones, surge la eminente necesidad de comprender cómo crear programas efectivos, entonces, ¿qué patrones existen en el diseño de programas entre los programas de incentivos efectivos no monetarios?.

Con este fin, la Incentive Research Foundation (IRF) realizó varios años de investigación, para identificar elementos de diseño notables para programas efectivos de reconocimiento y recompensa no monetaria. El estudio examinó patrones de diseño efectivos para dos tipos principales de Programas de Incentivos: colaboradores y ventas.

Reconocimiento de colaboradores y Programas de Reconocimiento

Buscando oportunidades de recompensas: roles de trabajo no básicos

Según un reciente estudio de mercado realizado por la Federación de Incentivos, los programas de recompensa para empleados son ahora el tipo de programa no monetario más frecuente, con el 72% de las empresas estadounidenses que tienen uno o más programas.

Establecimiento de objetivos del programa: enfoque en objetivos

Los datos de la Federación de Incentivos indican que el objetivo principal más común de los programas de empleados es mejorar la moral (84%), seguido de mejorar la productividad (58%) y mejorar la satisfacción del cliente (48%). Otros objetivos para los programas de empleados incluyen reconocer años de servicio (41%)promover la innovación (28%)promover el bienestar (23%),  promover la seguridad (14%)recompensar la finalización de la capacitación (9%) y promover el control de costos (8%).

Determinar quién es recompensado: el alcance es clave

Cuando se consultó por prioridades, las empresas partes del estudio señalaron como primera prioridad, asegurarse de que el programa de recompensa adecuado está siendo implementado para las personas adecuadas, mientras que la segunda gran prioridad fue que el programa haga que el reconocimiento sea parte de las actividades cotidianas.

Desarrollo de estructuras de reglas: orientadas a objetivos

Medición de la eficacia: aprovechar múltiples métricas

Las tres métricas de rendimiento que se utilizan con mayor frecuencia para evaluar el éxito de los programas son: la productividad (73%)la tenencia o retención del colaborador (49%) y la satisfacción del empleado (49%).

Financiación del programa: de abajo hacia arriba

Apoyando el programa: Alcance afuera

Consolidación del programa: patrón de diseño clave

(42%) de las empresas de mejor desempeño tienen un solo programa

Determinación de premios: Mézclalo

El estudio indicó que los tipos de premios más frecuentes en los programas son: tarjetas de regalo (71%)mercancías o productos (38%)puntos de premio (36%) y viajes (30%).

Administración: inversión en tecnología y comunicaciones

Las organizaciones con mejor desempeño asignan una parte significativa de su presupuesto al diseño y la operación (se estima en un (49%) del presupuesto total en promedio).

Revisa el estudio completo de IRF acá