¿Cómo retener a los trabajadores más capacitados de la empresa?
En medio de la incertidumbre económica del país, muchas empresas han debido ajustar presupuestos, contener costos y mantener a sus trabajadores antes de buscar fuera.
Chile atraviesa un escenario laboral complejo. El desempleo no ha dado tregua durante 2026 y, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la desocupación se ubicó en su punto más alto en casi cinco años.
Según el INE, el desempleo llegó al 9,4% en el trimestre marzo-mayo de 2026, un aumento de 0,5 puntos porcentuales respecto del mismo período del año anterior y el nivel más alto desde junio de 2021.
Aunque el alza del desempleo ha llevado a muchos trabajadores a privilegiar la estabilidad, distintas investigaciones subrayan la necesidad de las empresas de contar con profesionales especializados. Un informe de Grafton Latam, por ejemplo, indicó que los perfiles con mayores oportunidades laborales este año se concentran en el sector tecnológico.
En este contexto, muchas compañías se han visto obligadas a ajustar presupuestos, contener costos y retener al talento existente antes de salir a buscar fuera. Los expertos coinciden en que confiar solo en la estabilidad económica o en las remuneraciones ya no basta para asegurar la permanencia: la forma de enfrentar la incertidumbre, la calidad de los liderazgos y las oportunidades de desarrollo marcan la diferencia.
“En períodos de incertidumbre económica, los trabajadores tienden a valorar más la estabilidad, la transparencia y la confianza que les entrega su organización. Si bien las remuneraciones siguen siendo relevantes, las personas buscan mayor claridad sobre el futuro de la empresa”, explica Valentín Bonnet, director de Adecco Talent Solutions Chile.
El especialista añade que la comunicación es clave: los trabajadores no esperan que las empresas tengan todas las respuestas, pero sí transparencia, reconocimiento de las dificultades y un plan para enfrentarlas. Y advierte que las prioridades han cambiado.
“Las personas no abandonan únicamente por un tema salarial. Muchas veces la decisión está asociada a la confianza que tienen en sus líderes, a las oportunidades de desarrollo que perciben y a la sensación de pertenecer a una organización con un rumbo claro”, señala Bonnet.
El desafío de retener al talento tecnológico
En este escenario surge también el rol del liderazgo. Para Bonnet, en tiempos de incertidumbre los equipos observan no solo lo que hace la empresa, sino cómo actúan sus líderes, y necesitan referentes que comuniquen con transparencia y escuchen activamente.
Las organizaciones que mejor sortean estos períodos, agrega, son las que mantienen conversaciones frecuentes con sus colaboradores, fortalecen la comunicación interna, reconocen los logros y siguen ofreciendo oportunidades de aprendizaje, incluso cuando el contexto obliga a ser más prudentes con las inversiones.
El salario emocional gana protagonismo
Cuando los presupuestos se ajustan, las empresas deben buscar nuevas fórmulas para mantener comprometidos a sus equipos. Esa es la visión de Sebastián Hevia, fundador y CEO de SAWA, empresa tecnológica especializada en incentivos, quien asegura que existen alternativas capaces de generar altos niveles de motivación sin depender de aumentos salariales.
“Cuando no es posible competir únicamente a través de las remuneraciones, las organizaciones deben apelar a dos pilares: comunicación ad hoc, conectando con cada colaborador desde sus motivaciones individuales; y salario emocional y recompensas no monetarias, diseñando incentivos aspiracionales —experiencias, productos tangibles— que generen un deseo genuino de logro”, dice Hevia.
El ejecutivo sostiene que las recompensas no monetarias ya han demostrado ser efectivas en mercados desarrollados y que resultan especialmente movilizadoras entre las generaciones más jóvenes.
Hevia cita que en Estados Unidos cerca del 90% de las empresas implementan concursos de ventas como herramienta lúdica, y que según estudios de Maritz motivar mediante recompensas no monetarias cuesta apenas un tercio de lo que costaría lograr el mismo impacto con incentivos en dinero.
El CEO de SAWA agrega que otro elemento clave es abandonar los modelos tradicionales de gestión y avanzar hacia estrategias más personalizadas.
“El viejo modelo de entregar la meta a principio de mes y revisar el resultado al final ya no es efectivo. Hoy se requiere hablarle a cada participante según su avance semanal o diario”, explica Hevia.
Personas al centro
Los expertos coinciden en que la incertidumbre económica obliga a las empresas a ser más eficientes con sus recursos, pero también a fortalecer el vínculo con sus trabajadores. La capacidad de construir confianza, desarrollar liderazgos cercanos, ofrecer crecimiento y generar experiencias laborales positivas puede convertirse en una ventaja competitiva tan relevante como la propia política de remuneraciones.
“Las empresas que mejor enfrentan estos períodos son aquellas que ponen a las personas en el centro de la gestión. Mantener conversaciones frecuentes, reconocer aportes, impulsar el desarrollo profesional y reforzar el propósito organizacional son acciones que generan confianza y fortalecen la permanencia del talento”, sentencia Bonnet.
Nota original publicada en Emol. Leer el artículo completo aquí.