Juan CarlosSolari en Radio BíoBío, domingo 2 de abril
Trinidad: Otro de los temas que teníamos preparados para este fin de semana, para conversar en este domingo, tenía que ver con, tal vez usted, al igual que yo, no ha escuchado antes este este término. “Salarios emocionales” expertos aseguran que los salarios emocionales impactan hasta 3 veces más que el dinero en una empresa. De qué se tratan estos nuevos métodos que se están implementando en Chile y el mundo entero. Por qué se imponen con fuerza en el mercado este nuevo modelo de negocio y lo vamos a conversar con Juan Carlos solari, gerente general de SAWA, quien ya está en línea. Por supuesto, le damos la bienvenida, muchas gracias por estar con nosotros. ¿Cómo le va?
Juan Carlos: Hola Trinidad, ¿cómo estás tú?
Trinidad: Bien, pues, aquí estamos sorprendidos con este término, qué significa salario emocional.
Juan Carlos: Mira salario emocional es para decir de alguna manera las personas tienen un extra al sueldo digamos para lograr su trabajo, pero nosotros más que salario emocional en realidad, algo más específico, porque pueden ser muchas cosas. Hoy en día las empresas están buscando beneficios y distintas cosas para otorgarle a sus trabajadores para retenerlo, para retener talento. Pero nosotros en SAWA lo que hacemos es trabajar con algo específico que son los incentivos no monetarios, ya que es parte, digamos, lo que se puede llamar salario emocional. Entonces, ¿de qué se trata esto? Principalmente, porque dentro de todos los beneficios que puede tener una empresa para atraer su talento y la pregunta también es bueno, y cómo hacemos que la gente sea más productiva, que la gente logre mejores resultados, que a la empresa le vaya bien a través del capital humano que está, digamos, contratando y atrayendo, y por eso es lo que existe es todo de los incentivos no monetarios, que básicamente lo que buscan es premiar el rendimiento por sobre lo normal de las personas, cosa de mejorar la productividad laboral a través de sistemas de comunicación con sistemas de acumulación de puntos que se pueden canjear por innumerables premios, experiencia, servicio y cosas del estilo.
Trinidad: Mira hay ahí un punto que probablemente podríamos profundizar porque hay distintas miradas en esto desde ese punto de vista y estoy hablando del trabajador, de la persona que ejerce una función. Hasta ahora teníamos de empresas que en el fondo entendían que el trabajador busca un empleo porque necesita remuneración vivir y también de alguna manera de desarrollarse, y esa era la relación, no más que había. De hecho, era un gran desafío para quienes hacen, cómo se llaman estas las entrevistas de trabajo, poder saber en realidad de quienes hacen reclutamiento. Precisamente, era casi todo un desafío poder saber de verdad cuáles eran las reales intenciones de una persona al ingresar a su empresa o a una marca determinada. Porque la necesidad estaba por sobre todo esto. Entonces, la relación que se tenía entre empleado y empleador era esa, usted trabaja, yo le pago y listo se acabó nuestra relación, pero hoy día hay un mundo y una mirada que entiende que el aporte de ese trabajador es importante más allá de alguien cumpliendo una función, sino que la productividad de esa cumplimiento de la función va a hacer mayor o menor, de acuerdo a lo motivado que se sienta o comprometido con su empresa, ¿no?
Juan Carlos: Absolutamente, absolutamente, yo diría que eso es una buena noticia que las empresas más y más se den cuenta que el capital humano que las personas son el corazón de la de las empresas y cuando hay una empresa que es hábil en movilizar, motivar, comprometer a su equipo de personas, es capaz de llegar mucho más lejos y hoy día estamos en una economía cada vez más desafiante, más dinámica, más competitiva. Entonces se hace absolutamente necesario contar con herramientas de gestión avanzada para poder ser más productivo, esto está super bien diagnosticado, herramientas de gestión avanzada hay muchas, pero sobre todo si estamos hablando de personas, es muy importante hacerlo. Chile tiene una productividad laboral que dista mucho de economías desarrolladas, por ende hay mucho por hacer.
Trinidad: Ahora esa esa productividad, según tu experiencia, ¿por qué está trancada respecto a otras?
Juan Carlos: Mira hay un, hay muchas historias, razones, factores. Hay cosas que son más estructurales, regulatorias, pero lo importante diría yo, es que las empresas tienen la posibilidad de aplicar, digamos, gestión más avanzadas, herramientas de gestión, dentro de la cual está, por ejemplo, esto que en Estados Unidos le llaman incentive marketing que es una industria bastante amplia, más del 80% de las empresas lo utilizan de una u otra forma, que es donde, a través de la definición de objetivos, metas y, digamos, la entrega de recompensas no monetarias que esas son súper importante, el factor cognitivo que tiene el incentivo monetario versus la plata misma o el salario, es que tiene impacto súper grande en las personas, sobre todo lo que nosotros llamamos los rendimientos medios, porque en cada grupo humano, siempre hay personas que son bien motivadas, le pone mucho esfuerzo, pero la mayoría de la gente es más irregular en su esfuerzo, porque efectivamente la gran mayoría no está tan motivada, no tiene el mayor compromiso con la empresa, entonces ahí es donde hay que actuar.
Trinidad: Ahora bueno, hablamos de compromiso con la empresa, ya también sabemos que en el fondo la relación empleado-empleador en nuestro país siempre ha sido compleja y puntualmente porque se subentiende, porque es una realidad también esto no son ideas que nacen de sólo un sentir, en donde hay abusos muchas veces, directamente. Y bueno, me imagino que las empresas están trabajando y funcionando también con miras a nuevos trabajadores, porque también son nuevas generaciones, las nuevas generaciones también cubren otras necesidades, ¿no?
Juan Carlos: Así es, o sea, diría que es uno de los grandes desafíos que tienen los empleadores hoy en día que hay una generación que en todo ámbito de cosas que…
Trinidad: Ponte tú, que no se queda por años en una misma empresa.
Juan Carlos: Efectivamente, porque hoy día las generaciones nuevas han tenido acceso a más medios, digamos, a más recursos, tienen acceso a se puede informar, hay un flujo de información mucho más amplio, entonces las expectativas de las personas son mucho más altas y, por ende, estas generaciones duran mucho menos en el trabajo, porque es fácil que se vean atraídos por una realidad distinta. O sea, en un trabajo, donde lo pasan mal, donde no tienen espacio para crecer, donde quizás tienen una mala jefatura. Entonces, de alguna manera es fácil que huyan. Por ende, las empresas tienen que tener herramientas para atraer y mantener, desafiar a las personas recompensadas, y reconocidas para que mantengan sus compromisos y para eso existe, por ejemplo, lo que te comentaba los programas de incentivos no monetarios que en el caso nuestro nosotros lo aplicamos con empresas en todo tipo de rubro y con mucho, mucho éxito, porque las personas están contentas y son más productivas.
Trinidad: Ahora esto no es una pérdida para también pensar desde el punto de vista de un empresario, un dueño del empleador, digamos, esto no es un gasto para la empresa.
Juan Carlos: No, es una inversión, porque fíjate que nosotros cuando aplicamos esta metodología, generalmente, partimos haciendo un piloto para probar empíricamente que esto tiene un impacto. Entonces, tomamos un grupo control que no tiene el programa y ponemos un grupo control que sí tiene el programa y los aumentos de productividad son 10%, 15%, 20%, 25%, por ende, es un beneficio para las personas, pero porque están comprometidas, porque tienen mejores resultados y, finalmente, la empresa tiene mejores resultados. Entonces es un “win-win” para todos en realidad. Y esa es la diferencia diría yo con los beneficios a secas, porque los beneficios de repente, te pueden dar un beneficio, por ejemplo, no sé, descuento en cosas, días libres y eso hoy día es un higiénico, pero si uno quiere invertir, digamos, para obtener gente más comprometida, más entusiasmado en el trabajo y, finalmente, más productiva, entonces necesitas algo que va un poquito más allá, como son los programas de incentivos no monetarios.
Trinidad: ¿Cómo es que motivo a la gente a través de estos programas?
Juan Carlos: Mira, nosotros tenemos una metodología ya bien probada de varios años trabajando con empresas más de 7 años, algunas de ellas donde primero estudiamos los rendimientos de las personas, con eso establecemos metas, desafíos, concursos y cosas por el estilo, que las implementamos, a través de un software que a la cual todas las personas pueden acceder, donde las personas acceden a estos concursos, estos desafíos y pueden ganar puntos con estos desafíos. Estos puntos los van acumulando y después pueden canjearlos por, desde una botella de vino, una cafetera, hasta viajes, dependiendo de qué tan bien le ha ido la persona. Entonces es una comunicación y un estímulo constante que hacemos nosotros a partir de la información que nos entrega la empresa, los integramos a este sistema y las personas empiezan acceder a esta plataforma donde se entretienen, se informan, pero principalmente pueden ganar por su esfuerzo. La verdad es que nosotros lo que estamos tratando de hacer es que las personas descubran el poder de su propio mérito, en realidad, porque al final son las personas las que hacen el esfuerzo porque se motivan un poco más y después ven los resultados y la verdad es que a las personas les encantan estos programas y a las empresas también, porque tienen un impacto súper grande.
Trinidad: Es una experiencia positiva, entonces, mira, es una una alternativa, entonces para para el futuro, para los empleadores del fútbol, también para los trabajadores del futuro, que son los mismos, pero hay que ir adecuándose también a los nuevos tiempos. Queremos agradecerte el contacto, Juan Carlos, muchas gracias por haber conversado con nosotros. Juan Carlos Solari, gerente general de SAWA, un abrazo para ti, ¡qué tengas buen domingo!
Juan Carlos: Trinidad, muchas gracias y buen domingo para ustedes también.
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En SAWA trabajamos a diario con miles de participantes de todo el país, siendo testigos de su esfuerzo y las diversas emociones que los invaden tras los logros conseguidos.
Y es por esta conexión que tenemos con las personas que nos unimos a la campaña de Desafío Levantemos Chile para juntos ayudar a los damnificados de los incendios en el sur de nuestro país.
Para esto, durante fines de febrero y principio de marzo, habilitamos en los catálogos de nuestros participantes y colaboradores 3 opciones de donación, las cuales irán directamente a la causa elegida.
Las ayudas son las siguientes:
¿Lo mejor?
Los participantes no utilizan dinero para ayudar, sino los mismos incentivos no monetarios ganados con el esfuerzo de su trabajo, los cuales se traducen en estas donaciones.
Una vez finalizada la campaña, los participantes recibirán un certificado acreditando su aporte a esta noble causa.
Cuando las chilenas y chilenos nos unimos, ¡somos imparables!
Continuemos ayudando al sur de Chile, que los incendios no se detienen y aún queda mucho por hacer.
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\\n
Muchos se lo cuestionan, pero pocos encuentran respuestas certeras. Por eso, nuestro CEO, Juan Carlos Solari, se reunió con Katherine Echaiz y Gonzalo Feito de Mirada Velvet por Radio Agricultura para conversar sobre este tema.
\\nEscucha la entrevista completa aquí:
\\n\x3c!--kg-card-end: markdown--\x3e¿Te perdiste la presentación de Juan Carlos en el Congreso de la Red de Recursos humanos? ¡Revívelo aquí y conoce las claves para aumentar la productividad en los colaboradores!
\x3c!--kg-card-begin: html--\x3e\\n\x3c!--kg-card-end: html--\x3eHablamos en el Diario Financiero sobre el temido quiet quitting, qué es y cómo podemos evitarlo.
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El quiet quitting aún es una tendencia a nivel mundial. Aquí, un experto en productividad laboral e incentivos entrega las claves para motivar al capital humano.
En julio de 2022 un usuario de TikTok llamado Zaid Khan, informático de 24 años, publicó un video titulado \'Tu trabajo no es tu vida\' con el hashtag #quietquitting (en español, \'renuncia silenciosa\'), convirtiéndose rápidamente en un viral. Y es que hoy, la tendencia que llama a trabajar lo justo y necesario tiene a millones de profesionales en el mundo subiendo videos en sus redes sociales en protesta por la desmotivación laboral.
\'El #quietquitting no es algo pasajero, más bien responde a un fenómeno que hace bastante tiempo ocurre en las empresas y se relaciona a un capital humano desmotivado que de a poco va perdiendo el compromiso, afectando el rendimiento de la empresa y la productividad laboral de manera silenciosa\', explica Juan Carlos Solari, CEO de SAWA, startup chilena que desarrolla programas de incentivos no monetarios mediante la gamificación para mejorar la productividad laboral.
Solari asegura que esto también ocurre en Chile: \'Es un síntoma que tiene a las empresas en alerta, pues sostener la productividad en estos tiempos de inestabilidad económica es una prioridad para los líderes\', precisa. A su juicio, a muchos les falta un poco de propósito, sensación de logro y alegría en el trabajo.
El experto argumenta que \'desde nuestra experiencia hemos comprobado que una solución concreta a este problema es el diseño y la implementación de programas de incentivos, reconocimiento y fidelización en los equipos de trabajo; un plan que, sumado a otras acciones, permite a largo plazo un éxito en los resultados del capital humano\'. En un piloto realizado recientemente en SAWA, la mejora de productividad de quienes participaron en el programa de incentivos fue de un 20% más que quienes no lo hicieron.
En ese sentido, ¿cómo evitamos la \'renuncia silenciosa\'? Juan Carlos Solari detalla:
1) Buscar el sentido.
Las organizaciones deben ser entes colaborativos, en donde las personas sientan que pueden contribuir en objetivos comunes. Para la identidad corporativa es necesario crear un propósito corporativo, redactarlo y comunicarlo\'.
2) Definir metas desafiantes, pero alcanzables.
\'El reto siempre es cautivador. Pero, todo desafío debe ser alcanzable para cada distinto nivel de desempeño\'.
3) Ofrecer incentivos no monetarios.
En un piloto desarrollado en SAWA se observó que los trabajadores son más alegres y comprometidos a medida que reciben estas recompensas.
4) Preferir plataformas digitales, integrales y gamificadas para la comunicación efectiva:
\'A través de estos formatos, que comúnmente contienen módulos de desafíos, rankings, mails, encuestas, concursos, mensajería y reportería, los trabajadores pueden revisar en línea su avance diario de trabajo y contrastarlo con su meta fijada\'.
5) Celebrar los logros:
\'Establecer instancias presenciales que refuercen las conductas fortalece el propósito y el sentido de comunidad en el entorno laboral\'.
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Trinidad: De acuerdo con estudio de Circular RH de Fundación Chile de 2022, en nuestro país solo el 18% de los trabajadores se sienten motivados y comprometidos con su empleo. Y para abordar este tema en profundidad vamos a conversar con Juan Carlos Solari, CEO de SAWA, quien tiene más detalles y también iniciativas para ir mejorando estas situaciones en las empresas. ¿Cómo estás, Juan Carlos? Muy buenos días y gracias por comunicarte con nosotros.
Juan Carlos: Buenos días, Trini, yo muy bien, aquí en el último día del año, muy contento.
Trinidad: Sí, último día del año ahí, yo sé que muchos están en preparaciones y todo, así que te agradecemos el hacer esta pausa para conversar de un tema que en nuestro país de hace rato viene siendo tema, blanco de críticas, particularmente, en donde el mundo ha ido cambiando la visión de la relación que tiene el trabajador con el empleador y que Chile se ha quedado un poco atrás en ese sentido. ¿Es idea de uno o es así?
Juan Carlos: Totalmente así. Si uno se pone a mirar la productividad laboral que hay en Chile y el mundo, Chile con el vecindario no está tan mal, está un poquito mejor que todos los países de Latinoamérica, pero si nos comparamos con economías desarrolladas hay una diferencia muy, muy grande. Tenemos una productividad laboral del 42% de la que tiene EE.UU y, de hecho, EEUU no es el país más productivo del mundo.
Trinidad: Para entrar en un detalle, cuando hablamos de productividad, no tiene que ver con que el trabajador sea flojo y no tiene ganas de trabajar.
Juan Carlos: Por supuesto que no. Hay muchas causas para eso. Y esas causas van desde procesos, cosas estructurales, pero hay elementos donde las empresas sí pueden invertir, que son prácticas avanzadas de gestión y una de ellas es lo que se llama Incentive Marketing, lo que dicho de manera súper coloquial, todo el mundo quiere ser feliz, estar contento, estar entretenido en el trabajo. Y lo que pasa, en Chile y en muchas partes, es que el trabajo está lejos de ser entretenido, está lejos de motivar intrínseca o extrínsecamente a las personas y ahí es donde existe el Incentive Marketing que básicamente son programas de incentivos, reconocimiento y fidelización que sistemáticamente ayudan a las personas a motivarse, pasarlo bien en el trabajo, tener logros, generar alegrías y, te puedo contar perfectamente ahí, en qué consisten estos programas.
Trinidad: Sí, cuéntame de eso, porque en el fondo uno piensa y uno dice: “mira acá en la relación de trabajadores y empleador siempre ha estado como ligado al sueldo, como que se limita a tener un mejor pago”. Pero con el tiempo y con la mirada a otras realidades en el mundo, uno se da cuenta de que independiente de la cantidad, de que a mí me paguen, porque en Chile opera mucho el “con plata baila el monito”. Pero si mi ambiente de trabajo es hostil, es incómodo, no tiene reconocimiento mi trabajo o mi esfuerzo, no tengo una buena relación ni con mis superiores ni con mis iguales. Da lo mismo lo que gane, lo estoy pasando pésimo y no es motivante levantarme en la mañana, ni siquiera el sueldo para venir a trabajar. Pasa un poco eso o no.
Juan Carlos: Exactamente. Todos trabajamos para sustentarnos, por tener un sueldo, pero de ahí a estar bien en el trabajo a apostar más, a querer ser creativos, a pujar un poquito más y ser un aporte. Las organizaciones son grupos de personas que están colaborando en conjunto, entonces mientras la persona se sienta más comprometida y más motivada, va a contribuir mejor a que la organización, el grupo humano, la corporación, lo que sea, le vaya mejor. Y eso lo vemos nosotros, patentemente, todo el tiempo. Generalmente, que es lo que pasa, hay un grupito chiquito de personas que tienen una automotivación, les va super bien y están comprometidos. Pero la mayoría de la gente es mucho más irregular, un día sí un día no, un día se siente mal, un día se peleó con el jefe, un día no se siente reconocido. Entonces, qué es lo que hacen las empresas más exitosas, toman esto en el centro de su gestión e implementan este tipo de programas dentro de la herramienta también, pero los programas de incentivos son súper efectivos. ¿Y en qué consisten? Básicamente, en que las empresas pongan a las personas en el centro y definan estos programas que tienen elementos de gamificación, tecnología y, por sobre todo, premios. Y estos sistemas son súper efectivos. O uno también podría decir bueno, hagamos lo mismo, pero demos incentivos monetarios. Pero la verdad es que los estudios dicen que es tres veces menos efectivo la plata que estos sistemas con puntos y premios y comunicación, porque realmente está trabajando con la emocionalidad de la persona, con la alegría, con el cumplimiento de logro, con el juego. ¿Sí?
Trinidad: ¿Qué tipo de incentivos? Porque por ejemplo, no sé, se me ocurre, no sé si está dentro de los planes días libres, por ejemplo.
Juan Carlos: Sí, por supuesto, son algo apetecible por las personas y. Pero tampoco uno puede entregar millones de días libres también. En general, lo que funciona súper bien y que es lo que hacemos nosotros en SAWA, como lo tenemos implementado con una empresa muy grande, de mucho renombre y con muy buenos resultados, es que establecemos nosotros estudiamos los rendimiento de las personas y establecemos lógicas de juego que llamamos mecánica, entonces hacemos categorías, le ponemos desafío a la persona según su nivel de desempeño, según su responsabilidad, y le vamos mostrando día a día, a través de plataformas digitales, como diciendo vas más cerca de tu meta, vas avanzando. Le damos concursos, le hacemos e-learning para que las personas entiendan. Quizás se tenga más información sobre cómo hacer su trabajo y finalmente, cuando la personas van cumpliendo les damos puntos, así como los puntos de las aerolíneas, es igual. Y lo interesante es que las personas van acumulando y construyendo su propia recompensa y eso va desde una botella de vino, electrodoméstico, hasta viajes, y entonces eso es lo entretenido también. Tenemos un catálogo de más de tres mil productos, distintos servicios, experiencia y la persona lo que hacen van acumulando y según su desempeño, su gusto, su edad, lo que sea, van buscando cuál es su recompensa. Lo entretenido, que esa recompensa que es para ellos mismo y eso hace toda la diferencia del dinero, porque el dinero se va a pagar cuentas, a pagar en el supermercado. Pero lo que hacen estos son recompensas que la persona después se lo toma para sí mismo y eso tiene un efecto motivacional y de reciprocidad con la empresa muy grande.
Trinidad: ¿Y esto funciona más con una generación más joven de trabajadores o es transversal a cualquier edad?
Juan Carlos: Funciona con todos. Todo el mundo quiere ser reconocido, que le reconozcan su buen trabajo. Hoy día casi todo el mundo es capaz de ingresar a una una plataforma digital. Yo diría que cuando hemos trabajado con un espectro más amplio de edades, sí, si son personas de mayor edad hay algún grupito que que le cueste un poquito más, pero en general todo el mundo adhiere a esta plataforma.
Trinidad: Y esto genera buenos ambientes laborales, más allá de ser como competencia, porque acá todos pueden ganar. No es no como el que llegue primero a esta meta gana.
Juan Carlos: Todos pueden ganar. Eso es parte esencial de nuestra metodología. Porque la idea, como decía antes, hay un grupo de y aquí donde se equivoca la empresa, muchas veces ponen como meta. Entonces el mejor vendedor o mejor no sé, del año, se lleva tal premio, pero resulta que qué pasa con todo el resto de todo el resto que de repente tuvo un buen desempeño un mes. Nosotros premiamos eso para que las personas vayan construyendo y creciendo en el tiempo y eso, efectivamente, aporta al clima laboral porque cuando uno imprime dentro del trabajo elementos del juego, de la competencia sana, también nuestras plataformas son redes sociales, entonces las personas interactúan, pueden estar en distintas partes del país o de Latinoamérica, porque trabajamos con empresas internacionales también, y pueden interactuar entre ellos a través de estas plataformas digitales que están tan adheridas hoy día, en nuestro día a día y todo empieza a generar un montón de también construimos cultura a través de eso, hacemos concursos. Entonces todo eso hace que la gente en realidad con estos programas está muy, muy contenta.
Trinidad: Y ahora dentro de la dentro de las alternativas que tienen las empresas, sobre todo en esta fecha, es la incorporación de mano juvenil en términos de los practicantes. ¿Cómo es que incentivamos también a ese grupo que le toca, al menos en la realidad, en nuestro país, Hay un abuso importante a esa clase trabajadora que es la que está iniciando y que por iniciarse es sometida como al trabajo que el resto no quiere hacer. Hay como poco de aprendizaje en eso hay una dinámica, una cultura en nuestro país, de enseñar como a través del sacrificio, ser un buen trabajador. ¿Cómo es que dentro de estos programas también se incorporan a estos grupos de trabajo?
Juan Carlos: Nosotros siempre tratamos de incorporar a todas las personas, independiente que sean trabajadores temporales. A veces trabajamos, no sé, en tienda por conveniencia de cómo se llama, de bomba de servicio y tienen mucho personal que viene temporal en el verano, por ejemplo, en la temporada alta. Nosotros siempre los incorporamos a todo para que las personas, sobre todo, es importante capacitarlos, recibirlos. Entonces hacemos como una especie de recibimiento que esto digital en todo caso para que las personas tengan cómo participar de esto. Y resulta que nuestro sistema funciona súper bien con las personas que se integran a una empresa y quienes adhieren a esto tienen rendimientos mucho mayores que quienes no. Entonces ahí, ahí notamos una diferencia súper importante.
Trinidad: ¿Las 40 horas son una alternativa para mejorar los ambientes laborales?
Juan Carlos: Mira, por supuesto que sí, que trabajamos menos horas y tenemos más espacio para desarrollarnos más como ser humano, estar con la familia. Eso obviamente tiene un factor positivo. Pero la productividad no se va a dar sólo por acortar las horas. Eso yo diría que es una falacia. O sea, nosotros tenemos un problema laboral en Chile, tenemos que resolver tengamos 40 horas o las 45, o las que sea. Yo creo que eso viene antes de poder acortar, porque obviamente necesitamos mejorar nuestra capacidad productiva. Entonces, por sí solas no creo que mejoren la productividad haciendo acciones como de este tipo creo que sí se puede mejorar la productividad considerablemente.
Trinidad: Ahora, bueno, hemos visto que hay empresas que han para mejorar la productividad, han optado por trabajar cuatro días y tener tres de descanso. Eso también opera bajo la lógica también de las 40 horas, ¿no?
Juan Carlos: Claro, yo diría que que cae dentro de la misma lógica. Si una empresa es capaz de mejorar la productividad con prácticas de diversos tipos, incluida, están, por supuesto las de incentivos, marketing, programas de incentivos que le permitan a la persona estar alineada y en torno a los resultados que más aportan a la empresa, logra subir la productividad. Creo que cualquiera de estas prácticas que están siendo probadas en distintas partes del mundo pueden dar buenos resultados, pero yo diría que tenemos cosas que hacer primero antes de de lograr, digo como país, antes de lograr a través de cortar la jornada laboral es que eso funcione mejor. Creo que no, pues digamos, y que quizás en medida de recortar la jornada laboral es como sea, 4 días laborales o 40 horas distintas o con mayor flexibilidad, tiene que ir con medidas que aumenten la productividad. Eso yo creo que es totalmente necesario. El recorte de horario no va a solucionar el problema por sí solo.
Trinidad: Ahora, tú en tu relación con el mundo empresarial, con las miradas, con la innovación, que algunos están tratando de incorporar a sus empresas, ¿ves que el camino que está siguiendo Chile es el correcto?
Juan Carlor: Yo diría que sí, que uno se aproxima a empresas grandes, ya que tienen recursos para invertir en estas cosas. Yo diría que hay una cultura o no una cultura, digamos, de alguna manera una gestión de las personas cada vez más importante y central. Digamos que las áreas de recursos humanos se han ido haciendo cada vez más potentes y preocupadas de las personas y entendiendo también que las organizaciones de alguna manera tienen que tener un propósito. Y ese propósito aportar a la sociedad, aportar valor y que todas las personas que trabajan en esa organización vayan mejorando. Entonces, cuando, cuando se definen todas estas iniciativas, cuando se define una gestión seria, una gestión completa, sofisticada de prácticas avanzadas de gestión, creo que van en el camino correcto. Yo diría que el gran problema es que la mayor parte de la gente que está empleada hoy día no pertenece a empresas grandes y ahí es donde es más difícil que se adquieran estas prácticas. Y a nivel país, creo que se podría implementar algo o ayuda a empresas más medianas para que se adquieran prácticas más avanzadas de gestión
Trinidad: Porque claro hasta hoy los incentivos están más relacionados a sistemas económicos. Juan Carlos Solari queremos agradecerte el contacto, ha sido muy interesante conversar sobre este tema, que probablemente va a ser un desafío este 2023 donde está en juego precisamente la productividad laboral de nuestro país, en medio de una crisis como la que está viviendo el mundo. Queremos agradecerte este contacto y desearte por supuesto una excelente fiesta junto a tu familia y un 2023 lleno de puro éxito.
Juan Carlos: Muchas gracias Trini, muchas gracias por la invitación y un abrazo a todos.
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